التدريب بين الشكلية التنظيمية والواقع غير المنتج


فريــــــــــــــد البيدق





(1)

آلية الاقتباس تؤدِّي إلى شكلية الأداء.

ما معنى ذلك؟

معناه أن إدارة التدريبات مقتبسةٌ من الغرب الذي تعني خطواتها عنده أفعالًا حقيقية، أما تطبيقها عندنا، فهي شكلية تكسب المرءَ الحنقَ والتشتت.

كيف؟

يبدأ اليومُ التدريبي الأول بالتعارف، ثم تطبيق اختبارٍ قَبْلي.

ماذا؟

اختبار قبلي.

ما أهميته؟

لا شيء عندنا.

لِمَ؟

الاختبار القبلي من مهامِّه الحقيقية تحديدُ مستوى المتدرِّب لاختيار المحتوى الملائم، وفي تدريباتنا لا يوجد تفاوتٌ في المحتوى؛ فهو محتوى واحد؛ فلماذا يتم؟

الاختبار القبلي من مهامِّه الحقيقية مشاركةُ المتدرب في اختيار المحتوى أو صناعته، وهذا لا يتم عندنا؛ فلماذا يتم؟

الاختبار القبلي من مهامِّه الحقيقية التخطيطُ لطريقة أداء المتدرب، وهذا لا يتم؛ إذ إن كل شيء؛ من محتوى، وطريقةِ أداء، وغيرِ ذلك - محدَّدٌ قبل بدء الدورة بما لا يدع حريةً لأحد حتى المدرب؛ فلماذا يتم؟

لا أدري جوابًا يرفع هذا التناقض.

وعند سؤال المدرِّب - الذي لا يَملِك فرارًا مِن إسار ذلك الإطارِ التنظيمي - عن ذلك، يقول ما لو ناقشته فيه يتضح لك أنه مجرد كلام: حتى نعرف حجم الأثر عند المتدرب قبل التعلم وبعده.

وهذا غير صحيح؛ فلا إحصاءات تتم، ولا دراسة.

وإذا كان قياس الأثر صحيحًا، فإن السؤال الآتي ينتج: وما نتيجة قياس الأثر؟ هل سيؤثِّر ذلك فيمن تلقَّوا التدريبَ بأثر رجعي؟ أم هل سيؤثر في تعديل المادة التدريبية للأفواج الآتية؟

لا هذا؛ لاستحالته لذهابهم بعد انتهاء تدريبهم، ولا ذاك؛ لأن الواقع لا يقول ذلك.

إذًا، فلم يتمُّ؟

الجواب الواقعي الوحيد: لأن ذلك صار من شكليات التدريب التي ترصدها أدلةُ المشاركين أو المتدربين، وتنص عليها في السُّلَّم التدريجي لفعاليات اليوم التدريبي الأول.



(2)

وليست هذه الشكلية هي العيبَ الوحيد، بل تجر أشياء وراءها.

مثل ماذا؟

مثل الهوس بذلك الشيء المسمى المشاغل "ورش العمل".



وإن سألت: كيف ينفِّذ متدرب لم يعرف شيئًا بعدُ عن موضوع التدريب مشغلًا "ورشة تدريب" عنه؟ - لا تجد جوابًا، بل تجد شكلية الأداء هي الواقع الذي لا محيد عنه.

وإن قلت: هذا ليس تعلمًا نشطًا، بل هو تجزيء غير صحيح ومشوه للمعلومة التي يجب أن تصل إلى المتعلم ثم تبدأ المشاغل "الورش" - فقد يستجيب المدرب فيُرجئ تنفيذ ذلك حتى إنهاء المادة التعليمية التدريبية، وقد لا يستجيب.

يحدُث ذلك على الرغم من وجود مادة علمية لدى المدرب ورقية أو في power point أو غير ذلك، ولو بدأ بها، لأعد الأذهان، وقلَّل الجهد والوقت والفقد، لكن هذا شيء، والواقع غيره.

قد يقول قائل: انتهى عصر التلقين والمحاضرة من طرَف واحد!

وأقول: هذه الصورة هي تلقين مشوَّهٌ من طرف واحد، ليتها تعتمد الصورةَ الصحيحة للتلقين حتى تؤتي أثرًا صحيحًا.

وأقول: لا حُجة لك في ذلك إن تجاوزنا أمر التشابه السابق.

لمَ؟

لأن المدرب إن أعَدَّ أوراقَ عمل يمكن أن يوصل المادةَ العلمية التدريبية إيصالًا غير تلقيني، ثم يعقد بعده المشاغل "الورش التدريبية" من خلال الأنشطة التي يكون قد أعدَّها، إن لم يكن الدليل التدريبيُّ الذي يحتوي تلك الأنشطة متاحًا لكل متدرب - بعد أن تكون المادة قد رسَتْ وثبتت؛ مما يفسح المجال لتشرب التفاصيل الجزئية أيضًا من خلال الممارسات التطبيقية، لكن المدرب يظل حبيسَ حاسوبه المحمول "اللاب توب"، فيفقد المتدرب ما كان يمكن أن يكتسبه ببعض تخطيطٍ واقعي يتلاءم وواقعَنا التدريبي.

والمدرب هو الملوم في ذلك.

لماذا؟

لأنه من يدرك الواقعَ، ويعرف صرامة الإطار التنظيمي، ويعرف سبل التوفيق بين ذلك لو أراد وكان نشيطًا؛ فيعد أوراق العمل والأنشطة التي تضمن الرؤية، وينفذها بما يتلاءم وسياسةَ المشاغل "ورش العمل".


فهل يتغير واقعُ التدريب؟

أرجو، بل أدعو!